Bezpieczeństwo psychologiczne jest jednym z kluczowych elementów zdrowego i efektywnego środowiska pracy. W zespole, gdzie pracownicy czują się bezpiecznie, mogą otwarcie dzielić się pomysłami, zgłaszać błędy i ryzykować nowatorskie podejścia bez obawy o negatywne konsekwencje. Zintegrowany Model Przywództwa (ILM72) oferuje narzędzie do analizy i kształtowania stylu przywództwa, a skale szczegółowe tego modelu mają bezpośredni wpływ na poziom bezpieczeństwa psychologicznego w zespole. W tym artykule przyjrzymy się, jak każda z sześciu skal szczegółowych ILM72 kształtuje ten kluczowy aspekt zarządzania zespołem.
1. Zadanie kontra Osoba
Pierwsza szczegółowa skala ILM72 mierzy, w jakim stopniu lider wierzy, że motywacją podwładnych jest sukces w zadaniu, w porównaniu do motywacji wewnętrznej samego podwładnego. Menedżerowie zorientowani na zadanie częściej koncentrują się na osiąganiu celów, wierząc, że podwładni będą czerpać satysfakcję z sukcesu i będą zmotywowani do powtarzania doświadczenia. Może to jednak oznaczać konieczność kompromisu ze strony podwładnych w kwestii ich własnych potrzeb.
Z kolei osoby bardziej zorientowane na ludzi, częściej priorytetowo traktują zaspokajanie potrzeb swoich podwładnych – wspierają ich autonomię, rozwój kompetencji, zaufanie oraz budowanie poczucia przynależności. Liderzy ci wierzą, że taka postawa angażuje wewnętrzną motywację pracowników, co sprawia, że są oni bardziej skłonni do angażowania się w pracę z własnej inicjatywy.
Wpływ tej skali na poczucie bezpieczeństwa psychologicznego w zespole jest znaczący. Liderzy zorientowani na ludzi są bardziej skłonni budować zaufanie i otwartość w zespole, co sprzyja atmosferze, w której członkowie zespołu czują się bezpieczni. Mogą otwarcie wyrażać swoje myśli i uczucia, wiedząc, że ich opinie są cenione i brane pod uwagę.
Z drugiej strony, liderzy silnie zorientowani na zadania mogą ograniczać inicjatywę pracowników, co może negatywnie wpływać na ich poczucie autonomii i mistrzostwa, a tym samym na bezpieczeństwo psychologiczne.
2. Elastyczność kontra Zasadniczość
Skala ta ocenia stopień, w jakim lider angażuje innych w proces decyzyjny i analityczny w organizacji. Menadżerowie o elastycznym podejściu są otwarci na nowe pomysły i sugestie, podczas gdy ci o bardziej zasadniczym podejściu mogą wierzyć, że istnieje tylko jeden, właściwy sposób działania.
Bezpieczeństwo psychologiczne rośnie, gdy członkowie zespołu mają możliwość wpływania na decyzje i czują, że ich zdanie jest brane pod uwagę.
Elastyczni liderzy, którzy są otwarci na słuchanie pomysłów innych, zwłaszcza swoich podwładnych, budują poczucie wspólnej odpowiedzialności i zaufania, co wzmacnia poczucie bezpieczeństwa psychologicznego. Z kolei sztywni liderzy mogą tłumić kreatywność i innowacyjność zespołu, co prowadzi do sytuacji, w których pracownicy unikają wyrażania swoich opinii, sądząc, że liderzy i tak ich nie wysłuchają i mogą uznać przedstawienie swojego zdania za wyzwanie dla ich autorytetu.
3. Decentralizacja kontra Centralizacja
Ta skala opisuje stopień, w jakim lider odczuwa potrzebę centralizacji kontroli w swoich rękach lub angażowania innych w podejmowanie decyzji. Menadżerowie preferujący styl zdecentralizowany chętnie dzielą się obowiązkami i odpowiedzialnością, co może prowadzić do większego zaangażowania pracowników i poczucia, że mają realny wpływ na działania zespołu.
Bezpieczeństwo psychologiczne w zespole jest wyższe, gdy pracownicy mają przestrzeń do samodzielnego podejmowania decyzji i wiedzą, że ich inicjatywa jest doceniana. Zdecentralizowany styl przywództwa promuje takie środowisko, gdzie członkowie zespołu czują się uprawnieni do działania i wyrażania swoich opinii. Natomiast centralizacja może ograniczać autonomię pracowników, co może prowadzić do uczucia frustracji i braku motywacji do otwartego wyrażania swoich pomysłów.
4. Zarządzanie przez Pochwały kontra Zarządzanie przez Wymagania
Skala ta bada, w jakim stopniu liderzy wierzą, że ludzie są motywowani nagrodami i karami.
Menedżerowie stosujący zarządzanie oparte na pochwałach są skłonni do doceniania wysiłków swoich pracowników, co sprzyja tworzeniu pozytywnej atmosfery pracy. W przeciwieństwie do tego, zarządzanie oparte na wymaganiach koncentruje się na osiąganiu konkretnych wyników, a ich nieosiągnięcie może prowadzić do negatywnych konsekwencji. W kontekście bezpieczeństwa psychologicznego, pochwały i uznanie są kluczowymi elementami budującymi zaufanie i motywację. Liderzy, którzy regularnie wyrażają uznanie dla swoich pracowników, tworzą środowisko, w którym pracownicy czują się bezpiecznie i są bardziej skłonni do podejmowania inicjatyw oraz dzielenia się pomysłami.
Z kolei liderzy skupieni na wymaganiach częściej tworzą atmosferę strachu przed porażką, co zniechęca do otwartego wyrażania opinii i może prowadzić do niskiego poziomu bezpieczeństwa psychologicznego.
5. Nastawienie na Proces kontra Nastawienie na Efekt
Ta skala mierzy, jak ważne dla lidera jest osiągnięcie celu i jakie środki jest gotów zastosować, aby go osiągnąć. Liderzy zorientowani na wynik mogą być skłonni poświęcić wiele, aby osiągnąć pożądany rezultat, co czasami może prowadzić do ignorowania procesów i procedur, a także wkładu innych osób
Z kolei liderzy zorientowani na proces kładą duży nacisk na to, w jaki sposób cel jest osiągany, dbając o przestrzeganie standardów i norm oraz uwzględniając potrzeby, takie jak dobrostan podwładnych.
Poczucie bezpieczeństwa psychologicznego jest bardziej zagrożone w zespołach, w których liderzy koncentrują się wyłącznie na wynikach. Liderzy zorientowani na proces, którzy dbają o to, aby cele były osiągane zgodnie z uzgodnionymi standardami i właściwymi procedurami, promują otwartość i przejrzystość w zespole. W efekcie pracownicy mogą czuć się bardziej komfortowo, zgłaszając problemy lub proponując alternatywne rozwiązania.
6. Oparcie na Wiedzy kontra Oparcie na Intuicji
Ostatnia skala szczegółowa ILM72 mierzy, w jakim stopniu liderzy polegają na zdobytej wiedzy i planowaniu w porównaniu do intuicji i instynktu. Liderzy oparte na wiedzy bazują na strukturze, analizach i starannym planowaniu, natomiast ci, którzy polegają na intuicji, często podejmują decyzje na podstawie instynktów i doświadczenia.
W kontekście bezpieczeństwa psychologicznego menedżerowie opierający się na wiedzy są znacznie bardziej skłonni do tworzenia stabilnego i przewidywalnego środowiska pracy, w którym procesy są jasno zdefiniowane i rozumiane przez wszystkich członków zespołu. To sprzyja poczuciu bezpieczeństwa i pewności w zespole.
Z kolei liderzy, którzy polegają na intuicji, mogą działać w sposób mniej przewidywalny, reagując na sytuacje bardziej intuicyjnie. To może wywołać poczucie niepewności wśród podwładnych i wpłynąć na ich poczucie bezpieczeństwa psychologicznego. Jeśli jednak liderzy są transparentni w swoich działaniach i decyzjach oraz jasno je wyjaśniają zespołowi, można utrzymać pewien poziom bezpieczeństwa psychologicznego.
Zakończenie
Skale szczegółowe ILM72 oferują kompleksowe narzędzie do analizy stylu przywództwa, a ich wpływ na poziom bezpieczeństwa psychologicznego w zespole jest nieoceniony. Każda z sześciu skal wpływa na różne aspekty środowiska pracy, które mogą sprzyjać lub zagrażać otwartości, zaufaniu i komfortowi psychicznemu pracowników.
W świecie, w którym sytuacja może dyktować, który aspekt stylu przywództwa jest w danym momencie odpowiedni, niektóre zachowania związane z tymi stylami mogą zagrażać bezpieczeństwu psychologicznemu. Jak zawsze, kluczowa jest samoświadomość. Jeśli lider jest zmuszony do przyjęcia zachowań, które mogą zagrażać bezpieczeństwu psychologicznemu, roztropny lider zidentyfikuje i wdroży działania, które zminimalizują to zagrożenie.
Menadżerowie, którzy świadomie pracują nad swoimi wynikami w tych skalach, mogą aktywnie kształtować kulturę organizacyjną, w której bezpieczeństwo psychologiczne jest priorytetem. To z kolei powinno pozwolić zespołowi osiągać lepsze wyniki, podchodzić do rozwiązywania problemów w innowacyjny sposób oraz rozwijać się w bardziej zrównoważony sposób.
Autorzy: Wojtek Grad & Doug Strycharczyk
Przeczyta również w języku angielski: Leadership Style and its Impact on the Level of Psychological Safety in a Team
