Folwarczność, charakteryzująca się autorytarnym stylem zarządzania i brakiem współpracy, jest jednym z największych problemów w polskim zarządzaniu. Na podstawie skali ILM72, która ocenia różne aspekty przywództwa, można stwierdzić, że brak edukacji, szczególnie w zakresie rozwoju postaw menedżerskich, ma ogromny wpływ na utrzymywanie się folwarcznych struktur. W mojej analizie przedstawię argument, że tylko odpowiednia edukacja menedżerów oraz zaangażowanie najwyższych szczebli w organizacjach może wpłynąć na długotrwałą zmianę kultury organizacyjnej.
Folwarczność w Polsce – historia i przyczyny
Folwarczny styl zarządzania, który opisuje Jacek Santorski oraz profesor Andrzej Koźmiński, odnosi się do struktury zarządzania opartej na hierarchii i kontroli, gdzie liderzy często postępują autorytarnie. Współczesne polskie firmy, jak sugerują oba autorytety, zachowały elementy dawnego feudalizmu, gdzie menedżerowie zarządzają firmami tak, jak dawniej właściciele folwarków zarządzali swoimi pracownikami – autorytarnie, bez miejsca na dialog i współpracę.
Według profesora Koźmińskiego, problem ten wynika z „genetycznego obciążenia” związanymi z folwarcznym zarządzaniem, lecz istnieją inne przyczyny, które są bardziej aktualne i dotyczą głównie transformacji gospodarczej po 1989 roku. W czasie przejścia z gospodarki centralnie planowanej na wolny rynek, nacisk kładziono na szybkie osiąganie wyników, co sprawiło, że relacje menedżersko-pracownicze nie były priorytetem.
Skale ILM72 i ich rola w identyfikacji folwarcznych zachowań
Narzędzie psychometryczne ILM72 ocenia zachowania liderów na trzech głównych skalach: koncentracja na wynikach, koncentracja na pracownikach oraz koncentracja na zespołach. Badania wskazują, że polscy menedżerowie uzyskują wysokie wyniki w kategorii koncentracji na wynikach, co oznacza, że potrafią efektywnie realizować cele. Niestety, w obszarze koncentracji na pracownikach oraz zespołach wyniki są znacznie niższe. Oznacza to, że polscy liderzy mają tendencję do ignorowania rozwoju relacji z pracownikami i współpracy w zespole.
Edukacja menedżerów jako klucz do zmiany
Aby odejść od folwarcznego modelu zarządzania, konieczne jest skupienie się na edukacji menedżerów, szczególnie w zakresie rozwijania kompetencji miękkich, takich jak współpraca, komunikacja i delegowanie odpowiedzialności. Programy szkoleniowe oparte na modelu ILM72 mogą pomóc w identyfikacji i rozwoju tych kluczowych umiejętności. ILM72 pokazuje, że zrównoważony lider musi nie tylko dążyć do wyników, ale również inwestować w pracowników i budować zespoły oparte na zaufaniu i współpracy.
Menedżerowie muszą nauczyć się nowych narzędzi, takich jak coaching, mentoring oraz budowanie zespołów. Edukacja, skupiona na tych aspektach, powinna być nie tylko dostępna, ale i wymagana na najwyższych szczeblach zarządzania. Liderzy, którzy nie będą rozwijać tych kompetencji, nie będą w stanie efektywnie zarządzać nowoczesnym zespołem, szczególnie w kontekście wchodzącego na rynek pokolenia Z.
Potrzeba aprobaty najwyższego kierownictwa
Transformacja stylu zarządzania w firmach nie będzie możliwa bez wsparcia ze strony najwyższego kierownictwa. Zmiana kultury organizacyjnej to proces, który wymaga zaangażowania zarówno finansowego, jak i czasowego. Wspieranie liderów w ich rozwoju, oferowanie odpowiednich szkoleń i stworzenie odpowiedniej przestrzeni do współpracy, jest niezbędne, aby organizacja mogła odnosić długofalowe sukcesy.
Przykładem skutecznej zmiany stylu zarządzania może być wdrożenie systemów oceny liderów, takich jak ILM72, na poziomie całej organizacji. System ten nie tylko pozwala mierzyć efektywność liderów, ale również pomaga w określaniu obszarów, które wymagają rozwoju, takich jak współpraca w zespołach czy budowanie zaangażowania pracowników.
Konkluzje
Styl zarządzania oparty na folwarcznej strukturze nie przystaje do współczesnych wymagań rynku pracy i oczekiwań nowych pokoleń. Aby skutecznie konkurować w globalnej gospodarce, polskie firmy muszą odchodzić od autorytarnego stylu zarządzania na rzecz współpracy i zaufania. Edukacja menedżerów, szczególnie w kontekście rozwijania umiejętności miękkich, takich jak komunikacja i współpraca, może stać się kluczowym czynnikiem, który pomoże firmom w długotrwałej transformacji kultury organizacyjnej.
Jednak bez aprobaty i wsparcia najwyższych szczebli zarządzania, próby zmiany kultury organizacyjnej mogą zakończyć się niepowodzeniem. Dlatego firmy powinny inwestować w rozwój menedżerów, nie tylko na poziomie operacyjnym, ale i strategicznym, co przyczyni się do długofalowych zmian i poprawy efektywności organizacji na każdym szczeblu.
Autor: Wojtek Grad
